Преимущества совместного ориентации и программ наставничества программа наставничества

0
24

являются одним из наиболее мощных инструментов, используемых крупных корпораций в процессе ориентации сотрудников, государства, Blickle, Witzki и Шнайдер в их апреля 2009 статья в Журнал профессионального поведения. Работника ориентации имеет жизненно важное значение для организации обучения навыкам для новых сотрудников и целый ряд других сотрудников, включая тех, которые были повышены в пределах одной организации. В недавно проведенного Kelly Services 80% работников 100.000, обследованных в 34 странах связаны с квалификации, предлагаемые работодателями во время ориентации. Сотрудники чувствуют, что их навыки являются хорошими для всего 5 лет, поэтому они должны дополнить свои навыки с другими методами подготовки вверх.

Джордж Corona, Исполнительный вице-президент и COO Kelly Services говорит, что «народ осознает, что необходимо укрепить свои текущие навыки» и некоторые из наиболее эффективных методов в сегодняшней среде & #39 для улучшения навыков, блогов, социальных сетей и наставничества. Виртуальный мир является недорогой и эффективной профессиональной подготовки и переподготовки инструмент развития работника, который использует сотрудников, перспективных для сокращения расходов, которые могут включать широкий спектр компьютерного обучения и наставничества компьютерных программ в их ориентация. IBM пошли даже дальше, чем другие организации не только путем возбуждения официальной программы наставничества; но так же, как его ориентацию, компания приняла оба программ в виртуальный мир, проводя их одновременно в первые несколько недель сотрудники & #39; первоначальный огонь или продвижение по службе.

Колдуэлл и Картер в своей книге, возвращение наставника обсудить формального и неформального обучения и создание таких программ в крупных организациях и малых семейных предприятиях. В дополнение к их обсуждения истории наставничества они также остановиться на тот факт, что Организации все чаще признают, что программы наставничества обеспечивает значительные преимущества для сотрудников и Организации во время ориентации стадии.

Хотя многие организации поощряют наставничества, реальность такова, что немногие ввели формальной программы. Шири Баттерфилд, Исполнительный тренер с прорыв консалтинг, говорится, «это огромные обязательства ресурсов для найма…, будь то внутреннего или внешнего кандидата… [mentoring] защищает вашей компании & #39; s, наем инвестиций… [and] уменьшает время к безубыточности… [when the] среднее время для нового сотрудника для достижения безубыточности составляет 6,5 месяцев». МС. Баттерфилд соглашения с убеждением, что наиболее убедительных причин для создания любых программ наставничества на этапе ориентации является увеличение участия. Кэтрин Giacalone, президент KGWorks, управления консалтинговой фирмы, базирующейся в районе Вашингтона, с другой стороны утверждает, что предполагаемое влияние хорошая ориентация программы состоит в повышении эффективности адаптационного сотрудников в культуру , правила и руководящие принципы Организации. Маргарет Magnus, автор фьючерсы обучение метко названием статьи, заключение, что наставничество использует отношения научить изменения взглядов и поведения совпадает с организационной культуры.

Несмотря на конечный результат создание системы поддержки наставник/подопечный во время ориентации будет служить приветствовать вновь прибывших в организацию и помочь застраховать свои успехи. Линда Stromei пишет, что эти программы помогают представить сотрудникам Организации & #39; s культуры, уменьшить кривой обучения и повышения в развитии их карьеры. Организационные программы наставничества имеют решающее значение для сотрудников & успехи #39; сегодня и они также являются эффективными в быстро растет сотрудников & #39; выступления, потому что они облегчают немедленную передачу бизнес знаний в дополнение к обычной учебные программы. Эйлин Hablow, вице-президент Randstad, работа размещение агентство, признает, что наставничества отношения должны быть созданы для достижения конкретных целей, таких как сократить кривую обучения, Бизнес-сетей, навыки и личные и развития карьеры. Хотя некоторые навыки могут рассматриваться через регулярные ознакомительные учебные программы, официальные программы наставничества играют огромную роль в подготовке сотрудников не только быть более продуктивным, но и быть на руководящих должностях.

Будь то официальные или неофициальные, организационные программы наставничества должны быть персонализированы и должны решать конкретные потребности как сотрудников, так и Организации. Руководители должны обеспечить наличие хорошо подходит для развития карьеры сотрудников, его дизайн и процесс программы наставничества. Колодцы и Джонсон государства в их мая 2009 статьи в журнале HR говорит, что независимо от типа наставничество программа, будь то официальные или неофициальные, организационной культуры и хорошего работника ориентации программы воздействия новых сотрудников и застраховать их развития и успехов.

В порядке для сотрудников для достижения максимальных выгод от наставничества программ они должны иметь четкие ожидания. Наставник и подопечный должны быть на той же странице: подопечный должен четко определить его/здесь потребностей к конечный результат программы, и наставник должен изложить процесс. В дополнение к процессу, быть превзойденным наставника оценки достигнутого прогресса и оценки эффективности и достижений подопечных в рамках программ имеют важное значение. Оценки могут быть в форме интервью, анкеты или неформальной и формальной обратной связи. С другой стороны подопечные нужно было предложено поделиться своими мнениями о программах для того, чтобы Институт желаемых изменений. Как предостережение Доджсон & #39; s исследования по наставничеству программы показывает, что неофициальные соответствующие процессы более эффективными, чем формального соответствия процессов. В исследовании в 2008 участники указывают свои предпочтения для организаций с наставничества, что программы, которые дает подопечные уровень ввода в выбор наставников согласны с Доджсон & #39; s исследований.

Наконец Эффективное наставничество программ таких, как возбужденное МС. Hablow в ее организации состоят из сопоставления опыта сотрудников (наставников) с новой нанимает или высоким потенциальным работникам (подопечных). Преимущества наставничества программы «сотрудники»:

1. Профессиональный нетворкинг
2. Осуждать прослушивателя для идей и планов
3. Самосознание и дисциплину
4. Ускорение развития и роста
5. План развития индивидуального руководство для подопечных, который включает в себя:

o конкретных целей
o o принципы
руководство, развитие навыков и расширение новых навыков через различные проекты
o развития новаторские идеи
o структурной обратной связи на профессионального развития
о лицом к лицу взаимодействия
о непрерывной и продемонстрировали поддержку

Программа наставничества предлагает существенные дополнительные возвращает на карьеру новых сотрудников как они заранее в рамках Организации. Это чрезвычайно полезно иметь наставника, который проявляет интерес в вашей карьере и в вашем развитии, объяснив факты бизнеса и предлагая ценные указания. На основе данных о выгодах наставничества программы, он будет служить всех новых сотрудников и всех высокий потенциал сотрудников воспользоваться наставничества программ, доступных через их компании или организации в ориентации или во время их пребывания в должности.



R. Kenny Leblanc

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here