Стратегии для преодоления сопротивления для организационных изменений

0
49

это человеческая природа, чтобы сопротивляться, что мы видим, как по-разному. Это изменение требует, что мы работаем, чтобы узнать новый набор правил, когда старые правила могут подходит нам только штрафом. В действительности, ни наши личные профессиональные живет воля всегда быть выровнен то, что мы воспринимаем быть комфортно. Другими словами мы не центр Вселенной и мир не вращается вокруг нашего уровня комфорта. Обстоятельств вне нашего контроля будет произойти, которые заставляют нас адаптироваться к новой политике, новых систем и нового свода законов. В самых лучших условиях будет оцениваться наше участие и наши мнения будут мысли дает нам возможность создать означает, что оправдать конца.

Лица продемонстрировать свою приверженность изменить через свои поступки и действия. Сильные менеджеры запрашивать участие персонала для построения бай ин и убедиться, что влияет на предлагаемые изменения проверяются избежать сбоев системы. Non управления сотрудники могут продемонстрировать свои бай ин, воспитание себя о процессе, поиск путей достижения консенсуса, давая и получения обратной связи и общения двух сверстниками и управления вашей проблемы конструктивно.

Многие теории пытаются объяснить, почему сотрудники сопротивляются переменам, даже тогда, когда очевидно, что изменения необходимы для Организации & #39; s выживания. Сопротивление переменам может быть предотвращено путем:

  • обязательство: от Генерального директора до дворника, каждый сотрудник должен быть привержена плану изменения. Это обязательство начинается в верхней части; Поэтому Организация & #39; s руководство должно особенно приспособленные для успешной реализации. Один naysayer на лидерской команде может разрушить весь процесс.
  • Изменения мандата: изменение не может быть выбор. С мягким уважением должно быть ясно, что изменения не вариант, это требование.
  • Вход: кто будут затронуты надвигающихся изменений должны предоставлена возможность высказать свое мнение здесь или в уважительное и коллегиальной обстановке.
  • Подотчетность: каждый человек, пострадавших от изменения программы должны нести ответственность за осуществление его или здесь отдельные изменения активности. Не отвечающие эту ответственность должны нести последствия.
  • Награды и празднования: успешное осуществление следует признать через компенсации и/или признания. Организация в целом следует отмечать успешное осуществление изменения программы, а также.
  • Изучение успешного осуществления, что запланированные интервалы является стратегическое решение предназначенных для оценки успеха со временем и внести за непредвиденные последствия.

С видом на любой из указанных выше пунктов снижает вероятность успешной реализации программы изменения.

Когда происходит изменение, страдают отношения («личные договора») между работодателями и работниками. Этот «персональный компактный» имеет три зубца неформального, социальной и психологической.

  • Официальные компакт: захватывает основных задач и требований к производительности, определенных документами компании такие как работа описания, трудовых договоров и соглашений производительности.
  • Психологической компактный: объединяет такие чувства, как доверие и зависимость между работником и работодателем, который является основой работника & #39; s личную приверженность индивидуальных и целей компании.
  • Общественный договор: включает сотрудников & #39; представлений о культуре Организации и их шансы на успех.

Изменения дестабилизирует фундамент, на котором строится сотрудник/сотрудник отношения («личные Компакта»). Именно это неудобно сдвиг в организационная динамика (социальные, формальных и психологических), что вызывает сопротивление переменам, не просто запуск новых идей или различные способы ведения бизнеса.

После того, как объявил программу изменения, многие сотрудники будут использовать тактику, чтобы защитить себя, их дерном и чрезвычайно свое место в Организации.

  • Спорить: некоторые сотрудники будут агрессивно вызов перемен. Это время расточитель, который обещает важнейшие цели от удовлетворяются. Каждый человек, который облегчает процесс изменения должны усердно работать для достижения консенсуса. Работник должен быть уверены, что каждая идея заслуживает рассмотрения. Следует обменяться переходят в широкой прокламации, таких как, «Я просто не нравится», «Это никогда не будет работать», или «Это пустая трата времени» спикер должен быть оспорено. Просто спросите спикер объяснить, почему он или она чувствует себя так они делают и попросить за три или четыре предложения в отношении процесса работы.
  • Избежание: некоторые руководители и члены группы руководство позволит избежать изменения отказываясь тонкости. два совершить этот процесс. Часто эти лидеры будут саботировать усилия изменить недоступности для встреч, ресурсы, отрицая или удержание обратной связи. «Лидерство» является особенно проблематичным врагом, потому что изменения усилия часто требуют использования ресурсов, управляемых руководства, таких как время и деньги. Без этих ресурсов изменения усилия, скорее всего, провал. Отчетность с последствиями является основным средством для обеспечения участия руководства.
  • Развлечение: многих сотрудников и организационные лидеры поиска для личного или профессионального изменения во время процесса перемен, который чрезвычайно затруднит усилия. A отвлекаться отдельных может бессрочное изменения усилий не присутствовать физически или психически при необходимости его или здесь критических ввода. Не вспоминая изменения создает излишне сложной опыт для каждого члена команды. Такие вызовы невнимательность на ум впустую энергии взволнован, когда один работает против ветра. Изменение усилия обеспечивают возможность для каждого из затронутых обеспечить новое место в организации или сделать решение добиваться лучше подходят в другом месте.

Каждый, кто будут затронуты процессом преобразований должны участвовать в его осуществлении, который начинается с выяснения идей и ввода в самых ранних этапах планирования.

После того, как определены, существует несколько стратегий, которые могут использоваться для преодоления сопротивления переменам в Организации. Для того, чтобы поддерживать стабильность, все люди должны относиться с уважением, как они могут быть ценными знаниями вносить и делать что-нибудь менее может создать еще больше сопротивление. Что все этапы процесса, он посоветовал искать областей согласия. Кажется, что эти общие черты могут быть использованы для поощрения оппозиции присоединиться к команде. Важно также признать и полностью понять характер сопротивления. Эта обратная связь будет основой для стратегий борьбы с тем сопротивление. Когда большинство членов Организации на борту это безусловно достойны услышать и решить ваши проблемы в нескольких holdouts, которая увековечивает цель максимальный бай ин. Наконец сопротивления могут быть сделаны убедившись, что изменения усилия эффективно передается в многомерный формат. Теория обучения взрослых поддерживает необходимость распространять сообщения, которые видели, слышали, и поля. Поиск консенсуса, признавая обратной связи, и эффективно общаться, организаций можно встретить сопротивление успешно. Никогда не весь ACE, будет существовать лиц не может функционировать в изменившейся Организации. Эти однако, и женщины всегда будет чувствовать, что отношения («личные Компакта») с заказчиком была нарушена.



Clanzenetta Brown

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here