Трансформация организационных конфликтов в предприятия роста

0
22

иногда конфликта является факт организационной жизни. Существует целый ряд причин, почему она возникает, многие из которых являются нормальным и естественным. Однако оставшись нерешенными и неуправляемые, конфликт будет увеличение риска бизнеса и финансовые потери, а также уменьшить качество исполнения работы. В условиях продолжительной напряженности, «сотрудники» & #39; видение становится недальновидной и их представление о будущем Организации & #39; s (и их собственное будущее с организацией) становится размытой. Близоруким решением решений и реактивной оборонительного поведения ущерб компании & #39; s способности к достижению долгосрочных целей.

Все эти вредные последствия чего-то, которые неизбежно происходит в каждой организации она обязывает лидеров для определения все текущие внутренние экологические и поведенческие факторы, способствующие периодического возникновения дисгармонии. Только тогда, когда вы тщательно и полностью понять системных источников споров посредством вашей организации можно вы ремесло, несмотря на, полного и прочного урегулированию конфликтов, которые будут в то же время укрепить узы отношения среди всех пострадавших персонала. Как мы & #39; ll открыть позже в этой статье, конфликтов, хорошо управляемых, могут фактически увеличить сотрудников & #39; желание сотрудничать и укреплять их обязательство работать вместе для достижения департаментов и цели компании.

Изучение причин конфликтов не является главной целью этой статьи. Большинство людей знают, что причины конфликта, в их жизни и их работу. Скорее я сосредоточусь на как перенаправить время и энергию, что конфликт Сифоны от законной предпринимательской деятельности в твердых предприятия роста.

Руководство & #39; s роль

Хотя казалось бы, сделать это, конфликт не создает энергию. Скорее это отвлекает существующих энергии и подрывает усилия сосредоточить эту энергию на достижение организационных целей. Когда человека энергии становится рассеянным через конфликт само «цели» и в деятельности, которые очень часто являются подрывной и вредные для сохранения жизнеспособности Организации. Эти результаты в «процесс потери» в не достижения намеченных результатов процессов из-за отсутствия энергии, которая необходима для их достижения.

Основной задачей руководства является управление люди & #39; s время и энергию для реализации Организации & #39; s намерения. Развивая недвусмысленный подход к управлению человеческой энергии и урегулированию и предотвращению конфликтов, лидеры будут способны вернуть отвлекаться энергии и вернуть любой процесс потери в результате случайного или хронических конфликтов.

Поток энергии

при возникновении конфликтов, достижения обычных эмоций, гнев и страх, усугубляется недобровольного прилив адреналина и других гормонов через ваше тело. Если разногласия считается особенно враждебных или угрожающие (которая часто случается даже в ситуациях, невинных и доброкачественные), вы испытываете прилив энергии в подготовке сделать одну из 2 вещей: бороться или бежать. Это перенаправляет энергии, которую вы бы в противном случае расходы на начинаниях предприятия, относящиеся к самосохранению. Это, как представляется, «проводные» инстинкт для всех человеческих существ, которая происходит без сознательного выбора или управления. Такой быстрый перенаправление потока энергии часто подавляет процесс рассуждений и повышает некоторые из физических чувств ослабляя других. К примеру сужает поле зрения важно два сосредоточена на предполагаемую угрозу как слух становится менее конкретные и острые. Приготовленные что нужно действовать с подавляющей силой для достижения жизненно важных целей, выбор того, что является лучшим действий принимать является к сожалению не ясно. Когда наиболее необходима ясность мысли это наименее доступны.

Это не означает, однако, что всякий раз, когда возникает конфликт, только плохие решения будут приниматься. Но хорошие решения сознательно сделал и принимать во внимание все соответствующие непосредственных данных, а также возможных последствий предполагаемого и непреднамеренных последствий. Это занимает некоторое время. Он принимает целенаправленные энергии и 360 степень осведомленности о вашей среде. Во время конфликта к самосохранения, тем самым увеличивая вероятность того, что меньше, чем желательно решений для компании будет производиться уходит время и энергию, которые он принимает, чтобы хорошие решения для Организации. Любой бизнес, который создает процессы и политики управления рисками конкретных и хорошо продуманная конфликта на самом деле может превратить конфликт в стратегическое конкурентное преимущество, направляя человеческой энергии в любой противоречивой ситуации два потока на пути улучшения работы отношения.

Опасности неурегулированный конфликт

опасность случайного конфликта является, что она не будет решена в своевременной и хотя манере. В этом случае undering источники и факторы конфликта задержаться и сторон. Как с ничего негативного, что скрыто или игнорируется, эти два конфликта войска растут в значимости и власть воспринимается отрицательно влияют на как один живет и работает.

Неурегулированный конфликт, неважно, как первоначально неопределенным результатом конфликта, как представляется, может быть, в конечном итоге выродится живость Организации. В лучшем случае люди страстно будет идти через движения, работы и, в худшем случае, они будут активно работать для undersine предприятия. В любом случае качество работы и бизнес возможностей со временем снижается две глубины, которые постепенно делает само существование Организации & #39; s несостоятельным.

Когда случайные конфликт оставил неурегулированные становится источником хронической будущих дисгармонии. Когда он вспыхивает вновь ее негативное воздействие на операционной среды становится все более острой и разрушительной из-за памяти прошлых подобных конфликтов и последующий рост негативных эмоций и обиды, вокруг тех, кто ранее опыт.

Эти подводные негативные эмоции измерить большую часть топлива для «пожары» что менеджеры часто жалуются. Они жалуются, которые большую часть их времени и энергии уходит от важных вопросов, которые они должны присутствовать для того, чтобы развивать бизнес. Поэтому (и смешать метафора), они часто чувствуют, как они & #39; re в над их головами, ступая воды или еще хуже, утопление. Недовольство и недомогания являются продолжающиеся перспективы информируя рабочую среду и управление время и энергию недовольных сотрудников действительно, принять огромное количество лидер & #39; s время и энергию. Импульса Организации замедляет и исторически останавливается из-за рассеивания и диффузии человеческой энергии. Когда энергия течет во всех направлениях, она не может двигаться Организации в определенном направлении.

Ниже приводится список эффектов неурегулированный конфликт в любой организации, которые могут привести к его медленно, но конечно снижаться:

o конфликт распространяется город кормления на отрицательность в результате никто не видит его как «их» проблемы; резолюция считается кого & #39; s проблемы

o хронические конфликт становится острых и неотложных; Это увеличивает риск бизнеса, финансовых выгружается и может ускорить движение в направлении разбирательства

o конфликт подрывает производительность результате поломок процессу и непреднамеренные последствия

o конфликта исказить фокус, что приводит к потере контакта с реальности внутренних и внешних сред, приводит в представлении спутанные рынке

o конфликта dileutes корпоративных ресурсов, что приводит к впустую время, энергию и деньги

o конфликта пожары изменить приводит к явной и скрытой сопротивление, обиды и мести; полезным и необходимым изменить льда программа с или это осуществляется слишком поздно

o конфликта нападения, качество и сервис через «ноги перетаскивания» и ответных мероприятий; Это приводит к потере клиентов и конкурентные преимущества

быстрое решение резолюции

два разрешения конфликтов вскоре должна быть процессом недвусмысленные резолюции на месте и ясное понимание навыков участвующих в участии успешно в нем. Этот процесс должен быть обработаны, чтобы служить долгосрочным экономическим интересам бизнеса в его усилиях по достижению стратегических целей и задач и не только для того, чтобы улучшить в межличностных конфликтов, вызванных недоразумения или раненых чувства.

Это где идет наперекосяк, многие процессы урегулирования конфликтов: они сосредоточены исключительно на вопросы людских ресурсов, и эмоции сторон и не учитывает системных культурные источники, которые инициировать и поддерживать конфликт. Примером последнего могут включать неравенство в распределении рабочей нагрузки в рамках же Департамента и различия подходов управления надзора и практики между различными департаментами. В дополнение к точке отсутствие четкой связи процесс, который возлагает ответственность за время спикером и слушатель Линь ACE, тщательность, точность и последовательность преднамеренного сообщений, устные и письменные, является основной причиной основного источника конфликт: недоразумение. До тех пор, пока эти виды основных элементов организационной культуры изучаются честно и исправлены недостатки, независимо от того, насколько хорошо конфликта, по-видимому, изначально разрешаться он будет возродить позже без предупреждения.

Любые эффективное разрешение двух организационных конфликтов должна включать в себя изучение явную структуру Организации & #39; s, политики, процедур и процессов и должны достичь трех целей:

o уменьшить риск неудачи для достижения целей и целей

о предупреждении потери финансовых инвестиций, стоимости активов и человеческого капитала

o восстановить негативное влияние производительности так, чтобы бизнес-выходы являются в значительной степени улучшилась

Кроме того, все сотрудники будут должны пройти подготовку в простые, но эффективные отношения навыки по разработке так они уверенно могут участвовать другие с того, что они находятся в конфликте две:

o определить основной вопрос (s) в центре спора

o установить соглашение, что есть лучший способ быть в отношения и что «Анже вы, кто побеждает, вы»

введите oпроцесс простой резолюции что они и все сотрудники имели стороны в создании и совершении остановиться в пока взаимно удовлетворительное решение

Этот процесс разрешения простых конфликтов предполагает следующее:

1. Инициирование несудебных диалога с сотрудником

2. Совершение двух участвующих в процессе, сотрудничая с правила применения вооруженной силы, как они определены в этот процесс и два прослушивания без вмешательства

3. Заявив проблемы в терминах, которые удалить другие & #39; оборонительная s

4. Удаление экологические препятствия и вызовы от времени и места, которые обычно вызывают усилия в области коммуникации на провал (т.е., не непрерывный конфиденциальности, шумность, слишком близко к время еды и т.д.)

5, согласившись на подходе к этому вопросу, не как «я против вы», а как «мы против—проблемы»

6. Признавая естественным примирительные жесты, такие как прием непонимания или даже вины, извинившись, выражая ответственность за последствия одного & #39; s поведение и т.д.

7. Формирование простых соглашений, которые не допустить повторения конфликта путем привлечения конкретных благоприятных поведения и словесные поощрения от всех тех, которые были затронуты конфликтом и, таким образом, заинтересованы в ее резолюциях резолюции

выйти из этого типа процесса быстро освободить арестованных энергии и позволить ему быть управили к цели достижения. По иронии судьбы опыт конфликта становится элементом в общей истории между колледжами, что служит два облигаций их взаимодействия в будущем. Напряженности, тревоги и стресса, освобождаются по взаимно адресации и разрешения конфликтов превратить в предрасположенности к совместных поведение. Отмена эмоциональную нагрузку, вызванных конфликтом родов tes энтузиазм, создает дух сотрудничества и строит надежда на лучшее будущее, а также желание сохранить окружающую среду, в которой может процветать эти эмоции и поведение.

Журнал конфликтов

важным шагом в решении быстрого урегулирования является хроника конфликты путем документирования в «журнале конфликтов» все проявления конфликта в Организации. Каждый пример анализируется как дата возникновения, людских ресурсов, а также структурных причин, внутренние и внешние экологические войска, все попытки в резолюции, выходы, длительность первоначальной резолюции, поправки два первоначальных соглашений и экземпляры повторение и последующих результатов. Эта история и энциклопедия конфликта в вашей организации поможет легко определить шаблоны и источники, которые приводят к и подпитывания конфликта между и среди людей и бизнес-подразделений. В случае разногласий, заинтересованные стороны могут быстро обратитесь к журналу для оказания им помощи в их понимания и оценки динамики конфликта, в котором они в настоящее время участвуют.

Развитие конфликта стратегии управления рисками

A четко определены и процесса урегулирования сообщенной конфликта является лишь частью общего & #39 конфликта стратегии управления рисками организации. Стратегия управления рисками конфликтов является просто подробный план, который четко гласит: экологические причины конфликтов, их текущее негативное влияние на организации & #39; s обороты достижение его целей, все конкретные пагубные последствия на ее Финансы и перспективы роста и лаконично письменный перечень всех поведений, которые ведут оба конфликта и его резолюции. Кроме того, он определяет конечные выгоды для отдельных лиц и процессов, которые будут иметь решения конфликтов. Но он идет дальше в том, что в нем подробно способа, в котором энергия, которая освобождается до посредством конструктивного разрешения могут быть практически применены существующие бизнес-процессы и усилия по улучшению.

Стратегия управления рисками любой эффективной конфликта должно включать:

1. Конкретные корректирующие действия, которые будут одновременно удалить разрушительные последствия конфликта из всех аспектов операционной среды

2. Идентификация процессов, процедур, политики и поведения, которые способствуют два повторяющиеся конфликты

3. Подробный план для устранения конфликта эти войска двух от операционной среды

4. Список проверенных методов и поведения, которые быстро разрешить конфликт путем выявления и затем решения корневом лежа экологических и/или личные причины

5. Письменное соглашение шаблон должен быть завершен к тех, кто в конфликте, согласившись изменить их фокус от «я против вы» «мы против—проблемы»

6. Список подробных сценариях, в которых процессы являются разграничены два использовать освобожденных время и энергию, теперь доступны для производственных целей

при разработке и осуществлении вашего конфликта риска стратегии управления, вы #39 &; ll необходимо оценить весь бизнес-среды для определения соответствующих факторов и сил на работе в споре. Другими словами, вы; ll #39 & должны подойти комплексно конфликтов и их причин. Одна из ваших целей будет удалить все войска источников в рамках операционной среды, кормить непрерывности и эскалация конфликта во время преобразования энергии, что связано конфликтом в позитивный импульс к продуктивной бизнес результаты.

Менеджеры должны быть оснащены навыки разрешения конфликтов, которые позволяют им место организационных конфликтов в более широком контексте стратегических деловых вопросов, требующих их внимания. Решения должны быть реальность основана и управляется проектом управления дисциплин, которые приносят измеримости и подотчетности для всех участников в каждой резолюции.

Эффекты эффективной стратегии управления рисками конфликтов

o конфликта является каждый & #39; s бизнес

o конфликта решена быстро и связанных с конфликтом риска и потеря окончательно удален

o конфликта используется как производительность Восстановление инструмент

o конфликта обостряет сосредоточиться на стратегических бизнес-целей и целей

o конфликта используется для выявления и предотвращения отходов путем сохранения и повышения качества активов

o конфликта стратегически используется для построения сотрудничество, приверженности и вежливость

o конфликт-это используется для выявления и разработки мер по исправлению положения

навыки разрешения конфликтов простой для уменьшения риска, предотвращения и производительности восстановления потери являются жизненно важным аспектом вашего риска конфликта стратегия управления. Эти навыки, вместе с процесс быстрого решения сделают урегулирование различий между персоналом естественной частью ежедневной операционной среды в вашей организации. Короче говоря он станет конкурентное преимущество, которое будет стимулировать рост предприятия.



Kenneth Wallace

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here